1.十五五时期国家战略与人才发展趋势解读

“十五五”时期（2026–2030年）是我国迈向高质量发展的关键阶段，也是实现2035年远景目标的重要一步。国家战略层面，高质量发展、科技自立自强和数字化转型是主线，人力资源被明确为支撑这些战略目标的核心要素。2025年“两会”提出，人力资源是推动高质量发展的核心要素，人才政策需进一步优化以支持国家战略和企业可持续发展。这一定位凸显了人才在国家战略中的基础地位——人才是第一资源，是实现民族振兴和国际竞争力提升的关键。

在政策导向上，中央高度重视人才强国战略。总书记在中央人才工作会议上强调坚持党管人才，坚持面向世界科技前沿、经济主战场和国家重大需求，全方位培养、引进、用好人才，加快建设世界重要人才中心和创新高地。中央要求深化人才发展体制机制改革，破除束缚人才发展的障碍，营造识才爱才敬才用才的环境。尤其强调到2025年要使科技创新人才队伍和研发投入大幅增长，为2035年基本实现现代化提供人才支撑。可以预见，“十五五”时期国家将延续人才引领发展的政策取向，通过重大人才工程和改革举措，打造一支规模宏大、素质优良、结构优化的人才队伍。

人才发展趋势方面，首先是科技和数字领域人才需求激增。在“十四五”期间我国研发人员总量已居世界首位，展望“十五五”，随着创新驱动战略深化，集成电路、人工智能、新材料、生物技术等战略领域对高层次科技人才的需求将更加迫切。国家工业信息安全发展研究中心研判，在“十五五”期间数字经济高速发展，将催生对复合型数字人才的巨大需求，高水平数字人才的数量和质量将同步提升。这意味着企业需着力培养既懂行业业务又通晓数字技术的跨界人才，以支撑数字化转型和智能化升级。

---此处隐藏11320字，下载后查看---

*人才队伍布局模块：**明确关键人才队伍建设的数量和质量要求。制订人才盘点行动计划，如每年开展一次全员人才盘点，并根据盘点结果更新人才库和梯队名单。绘制人才梯队接班人表，识别各重要岗位的继任者和储备深度。针对发现的人才缺口，提出人才引进及内部培养计划，注明每年计划引进的人才类别和数量、内部提拔培养的人选范围。建议各业务条线分解落实梯队建设任务，人力资源部门统筹协调，在年度人才工作报告中跟踪进展。

*分类人才策略模块：**分别制定高端人才、青年人才、技能人才等专项子规划。比如高端人才子规划中，列出拟引进的重点人才项目或目标人选类别，配套引才举措和激励政策；青年人才子规划中，设计管培生计划、导师制方案、轮岗培养计划等，并设置青年人才培养的评估指标（如3年内提拔率等）；技能人才子规划中，规划与职业院校合作项目、技能竞赛与晋级机制完善等具体措施。这些专项策略要与总体规划衔接，形成分层分类的人才开发体系。建议指定不同部门牵头实施对应计划，如技术部门负责高端科技人才工程，党群/人事部门负责青年人才计划，生产运营部门负责技能人才培养等，加强协同推进。

机制政策保障模块：梳理需要新建或修订的人力资源制度。

根据前述机制维度的要求，完善激励、绩效、用人、流动等相关制度文件。例如起草《中长期激励实施办法》《岗位竞争上岗办法》《员工退出管理办法》等，将“三能”机制和末位调整、非升即走等措施制度化。完善人才评价标准手册，明确各类岗位的评价维度和标准。建议在规划中制定人才政策改革时间表，分步骤推出配套制度，并在推行过程中注重配合培训宣贯和监督评估，确保新机制落地生效。

实施路径与保障模块：列出人才规划实施的阶段性步骤和保障措施。通常可以划分为规划启动、试点示范、全面推广、评估优化等阶段。比如2026年为规划启动年，重点完善组织和制度；年为全面实施期，重点推进各项人才工程和机制改革；2029–2030年进入评估提升期，根据中期评估结果优化调整规划举措，确保收官之年目标达成。保障措施方面，要明确资金投入（如人才发展专项经费每年预算）、人员配置（如增设人才发展专员岗位）、信息系统支持以及风险预案（如人员分流安置预案）等。建议建立定期监测和反馈机制，如每季度向董事会或上级报告人才规划进展，每年对规划指标完成情况进行评价，并及时校正偏差。