我单位核定事业编制100名，截至2025年7月底，实有在编人员85名，空编15名，空编率达到15％。近年来，单位通过公开招聘等方式补充新鲜血液，近三年累计新进人员18名，但同期因调动、辞职等原因流失人员达23名，人员净流失5名，队伍的稳定性面临严峻考验。

（一）人员结构分析

1.岗位结构。现有85名在编人员中，管理岗位20人，占比23.5％；专业技术岗位55人，占比64.7％；工勤技能岗位10人，占比11.8％。专业技术人才是单位主体力量，但高等级岗位设置偏少，结构性矛盾较为突出。

2.年龄结构：整体呈现“中间大、两头小”的橄榄型分布。35周岁及以下青年干部24人，占总人数的28.2％；36至45周岁的中坚力量38人，占比44.7％；46周岁及以上人员23人，占比27.1％。青年人才储备不足，且存在一定程度的年龄断层隐忧。

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面对上述问题，必须树立系统思维，坚持问题导向，从“引、育、留”三个环节协同发力，打好人才队伍建设的“组合拳”。

（一）创新“引才”机制，拓宽人才来源渠道，筑牢队伍“蓄水池”一是优化招聘策略，提升引才精准度。建议组织人事部门在制定招聘计划时，对单位岗位需求进行更精细化的调研。对于部分专业性强但报名人数少的岗位，可适当放宽专业、年龄等限制，或探索“先面试后笔试”的灵活招聘方式。同时，加大对“本土人才”返乡就业的政策宣传与支持力度，鼓励和吸引本地生源回乡建设。二是强化校地合作，建立定向培养通道。主动与省内外高校对接，特别是与我县产业发展方向契合的高校，建立长期合作关系。通过设立“*县奖学金”、共建实习实践基地、开展定向委培等方式，提前锁定优秀人才，为单位发展储备“源头活水”。三是升级宣传模式，讲好单位与*故事。改变过去单一依赖官方公告的招聘宣传模式，充分利用新媒体平台，制作生动、详实的宣传材料，全面展示我单位的工作职责、事业平台、文化氛围以及*县优美的人居环境、积极的人才政策（如人才公寓、子女入学、配偶安置等），提升我单位和我县对人才的吸引力。

（二）畅通“育才”渠道，激发队伍内在活力，激活发展“动力源”一是深化人事制度改革，打破职业成长“天花板”。坚决贯彻落实事业单位职员等级晋升制度，为管理人员打通纵向发展的通道。在专业技术岗位方面，积极向省、市人社部门争取政策，适当增加我单位中、高级岗位职数。全面推行职称评聘向基层一线倾斜的政策，对长期扎根基层、业绩突出的专业技术人员，在职称评审时予以破格申报、单列评审的优待，确保其贡献得到认可，价值得到体现。二是构建系统化培训体系，赋能干部职工成长。建立常态化、多层次的在职培训制度。一方面，强化政治理论和理想信念教育，增强干部职工的身份认同和职业使命感；另一方面，围绕单位核心业务和未来发展方向，开展“订单式”专业能力培训，鼓励并支持在职学历提升和技能深造，为优秀人才脱颖而出创造条件。三是实施后备人才培养计划，建立人才梯队。借鉴我县将130余名专业人才纳入后备库跟踪管理的成功经验，在单位内部建立青年后备人才库。通过“导师帮带”、轮岗交流、压担子等方式，对有潜力的青年干部进行重点培养和动态跟踪，确保关键岗位后继有人，形成良性的人才梯队结构。

（三）优化“留才”环境，提升职工归属感与幸福感，稳固事业“压舱石”一是健全薪酬激励与福利保障体系。积极向上级部门反映，争取政策支持，建立与公务员相协调的收入增长机制和福利待遇标准，逐步解决事业单位人员交通补贴等关键性待遇问题，实现“同城同酬”。完善内部绩效考核与分配办法，将考核结果与绩效奖励紧密挂钩，真正实现多劳多得、优绩优酬，让干部职工共享发展成果。二是加强人文关怀，营造“家”的氛围。建立健全领导干部联系服务青年职工制度，定期开展谈心谈话，及时掌握他们的思想动态和实际困难。积极协调解决新进人员在住房、子女入学、配偶就业等方面的后顾之忧，让他们感受到组织的温暖。定期组织丰富多彩的文体活动，营造团结和谐、积极向上的工作氛围，增强队伍的凝聚力和向心力。三是科学统筹工作，切实为基层减负。树立全县“一盘棋”思想，规范人员抽调借用程序，杜绝随意性、长期性借用，确保单位核心力量能聚焦主责主业。通过优化工作流程、推进数字化转型等方式为内部减负增效，严格控制不必要的会议、文件和检查，保障干部职工的休息权利，创造更为健康、可持续的工作环境。

人才队伍是推动单位事业发展的核心资源和根本保障。解决当前面临的困境，非一日之功，需要我们以持之以恒的决心和久久为功的韧劲，全面落实各项举措。我们坚信，在县委、县政府的坚强领导和县委组织部的精心指导下，通过全单位上下的共同努力，定能逐步破解人才难题，打造一支政治坚定、业务精湛、作风优良、充满活力的高素质专业化队伍，为奋力谱写*县高质量发展新篇章贡献更大的力量。