一、背景及成因
当前，我国能源结构转型进入关键时期，“十四五”规划明确提出到2025年非化石能源消费比重达到20％左右，风电和太阳能发电量实现翻倍。作为实现这一宏伟目标的核心力量，风电产业迎来了前所未有的发展机遇，同时也面临着从“速度规模型”向“质量效益型”的深刻转变。国家能源局要求，风电开发建设需围绕提升消纳能力、优化电力系统、推动技术创新与产业升级等高质量发展目标展开。这一转型不仅是对技术、资本和市场的考验，更是对各级领导干部能力素质的全面检验。
在此背景下，我公司作为风电产业的重要参与者，深刻感受到传统干部管理模式与新时代发展要求之间的矛盾日益凸明。一是能力结构与战略目标不匹配的挑战。随着风电项目向大型化、基地化、深远海化发展，特别是“三北”地区大型风电基地与东南沿海海上风电集群的加速推进，对领导干部的战略思维、市场开拓、技术预见和复杂项目管理能力提出了更高要求。部分干部知识结构陈旧，存在能力恐慌和本领赤字，难以适应高比例可再生能源电力系统的构建以及全电量市场化运营的新形势。二是选拔机制与发展活力不适应的挑战。过去一定程度上存在的论资排辈、求稳守成等现象，制约了优秀年轻干部的脱颖而出。面对瞬息万变的市场环境和技术迭代，需要一批思想解放、锐意进取、敢于担当的“闯将”和“干将”冲锋在前，而僵化的选人用人机制则可能导致组织活力下降，错失发展良机。三是考核体系与价值创造不挂钩的挑战。传统的考核方式偏重于对过程的监督，而对项目的最终成果，如发电效率、投资回报率、技术创新贡献等关键价值指标的量化考核不足。这使得考核的“指挥棒”作用未能充分发挥，难以有效激发干部队伍干事创业、追求卓越的内生动力，甚至出现“干与不干一个样、干好干坏一个样”的现象。因此，推动一场以干部管理为核心的深刻变革，构建一套适应高质量发展要求的干部培养、选拔与考核体系，已成为我公司破解发展难题、把握时代机遇的必然选择和当务之急。
二、做法及成效面对新形势、新任务，公司党委以政治建设为统领，以提升干部专业化能力和强化实绩导向为突破口，系统性重塑干部管理体系，着力锻造一支“想干事、能干事、干成事、不出事”的高素质专业化风电铁军。
（一）创新选人用人机制，锻造“想干事”的先锋队伍
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通过近两年的探索与实践，我公司在加强领导干部队伍建设、聚力推进风电产业项目发展方面积累了一些经验，也获得了一些深刻启示。
（一）坚持党管干部原则是根本保证。在风电产业高质量发展的征程中，一切工作的出发点和落脚点都必须与党和国家的战略部署保持高度一致。实践证明，只有始终坚持党管干部、党管人才的原则，才能确保干部队伍建设的正确政治方向。从选拔任用严格的政治标准，到培养过程中对党性修养的持续强化，再到考核体系中对战略执行力的侧重，都是为了确保我们的干部队伍始终是党和人民信得过、靠得住的骨干力量。这保证了公司的发展始终服务于国家能源安全和绿色转型的大局，为企业行稳致远提供了最坚实的政治保障。
（二）聚焦战略需求是干部队伍建设的核心牵引。干部队伍建设不能“脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”，必须紧紧围绕企业战略目标来谋划和推进。我公司的实践表明，风电产业从规模扩张到质效提升的转型，是决定我们干部队伍能力“画像”的根本依据。无论是对复合型人才的需求，还是对成本控制、技术创新能力的强调，都是战略需求在人才工作中的具体投射。我们推行的“三公三匹配”原则，其本质就是将企业战略解码为对各级干部的具体能力要求，从而使干部选拔、培养、考核的每一个环节都具有明确的战略指向性，确保“好钢用在刀刃上”，为战略落地提供最精准的人才支撑。
（三）实践实干实绩是检验干部的唯一标准。“疾风知劲草，烈火见真金。”干部的能力高低、作风好坏，不能仅凭开会发言和材料汇报来评判，必须放到项目一线、市场竞争的“赛马场”上去检验。我公司坚持“以事识人、据事辨才”，将干部放到急难险重的任务中去磨砺，用项目工期、成本、发电量等一系列“硬核”指标去衡量其贡献。这种以实绩论英雄的导向，打破了无形的壁垒，让一批有理想、敢担当、能吃苦、肯奋斗的青年才俊脱颖而出，也让那些不干事、不能干、干不成的干部无处遁形。这不仅是对干部个人最公正的评价，更是对企业发展最有效的驱动。
（四）系统化培养与动态化管理是人才成长的关键路径。人才是企业最宝贵的资产，其成长需要科学的规划和持续的投入。我们的经验是，干部管理必须是一个“选、育、管、用”环环相扣的完整闭环。单一的选拔或培训都无法从根本上解决问题。通过建立覆盖职业生涯全周期的培养体系，特别是推行跨专业、跨层级的轮岗交流，能够有效拓宽干部的视野和能力边界，使其具备驾驭风电项目全生命周期管理的综合素质。与此同时，动态化的实绩考核与结果应用，则构成了强有力的激励与约束机制，它像一个持续优化的反馈系统，不断激励干部自我加压、追求卓越，同时为组织的及时调整和优化决策提供依据，最终形成人才成长与企业发展同频共振、相互促进的良性生态。