在企业经营的过程当中需要根据企业的实际情况进行薪酬绩效管理，充分地调动员工在工作当中的积极性以及主动性。在薪酬绩效管理的过程中需要严格按照国家所规定的政策，在国家宏观政策的允许范围内制定，从而发挥薪酬绩效管理在企业管理活动的过程当中的作用。坚持以人为本，是一切工作的出发点和落脚点，人力资源管理工作要思考企业发展需要什么样的人才保障，人才的规划、流动，以及人才的薪酬绩效、福利保障。企业的薪酬绩效管理能够更好地分配、调动人力资源，提高职工的劳动生产率，提高企业的劳动效率，保障企业经营的稳定，促进社会的稳定进步。对此，对薪酬绩效管理进行持续优化能够促进企业的进一步发展。在薪酬绩效管理工作的时候企业需要认识到该工作属于一把无形的双刃剑，在给企业带来有利作用的同时，也会给企业的经营带来挑战。良好的企业薪酬福管理待遇有利于帮助企业实现企业战略，吸引大量的专业高水平的人才，利用有效的资源提高员工的生产能力以及生产水平。但是，当企业所制定的薪酬绩效管理制度存在问题的时候，会对企业的发展产生不利的影响，限制了企业的可持续发展。
2．薪酬绩效管理存在的问题2．1薪酬绩效管理与企业目标脱节
薪酬绩效管理应围绕企业目标，结合管控模式和业务特点，逐级分解目标任务和年度重点工作、指标提升等任务，并贯穿于专业管理和业务流程全过程，促进各项业务高效运转，确保企业战略目标有效落实。绩效考核不等于薪酬绩效管理，要纠偏薪酬绩效管理的片面理解和绩效目标制定存在的问题。深化和完善薪酬绩效管理，要合理分解企业目标为量化绩效，以绩效计划、绩效考核、绩效反馈、绩效评价为全流程管控绩效，确保绩效执行好、反馈好，使员工和企业都得到成长。
2．2考核标准不细化
xx公司的人力资源部门制定的薪酬绩效管理制度还不够健全，基层执行单位对薪酬绩效管理的重视程度不足，制定绩效细则“形同虚设”，绩效细则制定的加扣分设置偏差较小；绩效考核评价中“好人主义”“轮流坐庄”的现象始终存在，无法将绩效的激励作用发挥出来。薪酬绩效管理要需进一步细化量化绩效，差异化设置团队绩效，特别是在高温保xx、防山火、防汛等急难险重的任务中，要让员工在敢于拼搏，乐于奉献中得到实在的激励，形成正向激励的良好氛围。
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3．2评估岗位价值，定员定岗员工岗位的价值要通过岗位的评价来评估。定员定岗工作是做好薪酬绩效工作的前提，关于xx公司的人力资源管理水平。要优化组织架构，完善职能设置；合理评估岗位的价值，归纳出岗位等级，确定每个职位中的相对工资级别，推行“一岗多级，绩效联动”的团队绩效管理模式。测算公司全年的绩效占比，合理设置岗位的绩效基数。各单位的岗位绩效总系数*绩效基数*增量绩效系数=单位的绩效总和。要有一套合理健康的岗位评估制度，来让各个岗位中的相对价值得到一个相对公平表现，进而治理员工薪资待遇内部公平的情况。
3．3制定合理的薪酬绩效政策
企业员工的个人公平要运用多元化的薪酬体系实现的方法，简单来说不同岗位的员工运用不同的薪酬政策，因为岗位工资制并不适合企业内所有的岗位，为了展现合理的按劳分配原则、保证薪酬个人公平，适宜多参考几种不同的薪酬制度。一方面，设置柔性设置团队绩效。从20xx年起注重加大一线奖励倾斜，在“重基层、重一线、重实绩”，通过柔性设置团队绩效，例如：最辛苦一线、高温保xx、森林防火、艰苦边远等专项绩效，员工的绩效得到提升，个人锻炼得到成长，绩效正向绩效反馈效果明显。柔性团队绩效为一次性绩效奖励，可以按人均标准发放，也可以按照每人每天的标准发放。柔性团队绩效要设置合理的占比，总控占年度绩效的x-xx%设置。二方面，要设置增量绩效，增量绩效是在月度单位绩效的基础上乘以增量绩效所得。各部门、基层单位要建立绩效实施细则，包括绩效分数设置、增量绩效考核细则，每月定期进行绩效公示，让员工干得实处，挣得明白。增量绩效能充分调动部门员工的积极性。科学化设置增量系数，从x%到xx%不等，避免员工月度绩效偏低，年度绩效过高的情况。增量绩效也可以不在当月的月度绩效中使用，设置绩效节余池，各单位可以在重点工作任务方面合理使用节余绩效。三方面，要统筹运用年度绩效。年度绩效要和月度增量绩效统筹调节。年度绩效可以设置为月度绩效的x-x倍。剩余的绩效可以调整到月的增量绩效当中运用。以岗位职责、业绩贡献、增量浮动、柔性团队绩效为坐标，建立员工的“四维”坐标体系，实现精准考核、按绩取酬，激发员工的创造性和成长动力。员工的绩效=岗位绩效绩效*绩效基数+增量绩效+团队绩效+年度绩效。
3．4加强绩效过程管控和反馈
一是要优化绩效考核模式，强化目标导向，量化考核指标，消除考核盲点，做到全员参与，全员覆盖，确保考核不走形式和过场。定期到各基层单位检查绩效细则的制定，绩效考核的算法、绩效考核的反馈、绩效公示等情况。二是绩效管理要提升考核权重，重视结果运用，并用经济杠杆盘活人力资源，充分发挥激励导向作用，实行薪酬分配向“用人少、业绩好、贡献大”的基层单位和一线员工倾斜，要鼓励员工向偏远地区，辛苦的岗位流动，有效激发员工队伍的生机和活力，切实提升企业管理效率。三是强化沟通反馈。绩效管理人员也要对绩效的评价结果反馈给上级领导。及时纠偏绩效管理中存在问题，制定切合实际的绩效内容。绩效的交流和反馈是绩效工作的精髓，也是薪酬绩效管理取得成功的关键所在，要想更好的落实这一工作，做好沟通是关键。薪酬绩效是企业对内部员工为企业创造的经济价值所给的回报，所以薪酬的多少应该取决于员工对企业的贡献，贡献越多，薪酬理应越高。人力资源管理人员需要不断提高自身的素质和修养，定期与员工沟通，注重员工的反馈和意见，提高执行力。此外，公司需要加强员工薪酬管理知识的宣传教育，定期组织公司管理层、基层员工进行相关的培训和教育，使员工真正理解并支持公司薪酬绩效体系的优化改革，保证公司优化后的薪酬绩效管理体系良好的执行，发挥薪酬绩效真正的激励功能。